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张晓萌——后疫情时代的女性领导力

2020年,全球的大多数女性都度过了一个空前艰辛的妇女节。一年后的今天,我们也远没有到欢庆的时刻。回顾过去,重大危机和衰退一直在发生,比如2008年的全球金融危机,根据美国劳动部的数据,新冠疫情是30多年来唯一导致女性失业率高于男性的经济衰退。

联合国妇女署和国际劳工组织的一项分析表明,在55个样本国家中,从2019年第四季度到2020年第二季度,25岁以上人群的失业率,男性从4.7%升至7.1%,而女性从5.5%上升到7.7%。

2020年6月,国际劳工组织的报告分析了女性受到疫情更大冲击的原因:一方面,多数女性所从事的行业都受到了社交隔离的影响,如酒店、餐饮、销售及制造业。全球范围内来看,有将近5.1亿(约占40%)的职业女性都从事于受疫情严重影响的行业,而男性的这一占比是36.6%。另一方面,疫情的暴发使年轻女性更多承担起照顾老人和生病家庭成员的责任,她们通常还需要照顾由于学校关闭而留在家中的弟弟妹妹。那些处于偏远地区的女性,或是需要照顾病残家人的女性,都会更容易受到疫情带来的二次冲击。

麦肯锡公司和LeanIn.Org联合发布的《职场中的女性2020》报告表明:在新冠疫情期间,育儿和家务劳动大部分落在了母亲身上。在工作和家庭的双重压力下,四分之一的女性正在考虑放弃高薪职位或者离职。超过三分之一的女性高管持续感到较大的工作压力,她们考虑降低职位或离职的可能性是同职级男性的1.5倍,其中四分之三的人认为职业倦怠(Burnout,指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态)是主要原因。

2020年11月,联合国妇女署发布报告认为,持续一年的疫情将会让全球的性别平等工作倒退25年,而“她衰退”(She-cession)则是对疫情性别影响的生动概括。

那么,中国的职场女性特别是女性管理者在疫情当中的状况如何?

在疫情暴发期(2020 年2月-3月)和疫情持续期(2020年7-12月),我带领赌博软件领导力与行为心理研究中心团队,对企业管理者为主的人群进行了心理复原力的追踪对比研究。心理复原力又被称为心理韧性或弹性,美国心理学会(APA)将复原力定义为个人面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁及其他生活重大压力时的良好适应。

两次调研均采用匿名在线问卷的方式,关注企业家及员工在不断变化的疫情中的心理复原力变化、影响因素和应对之策。在疫情暴发期和疫情持续期各回收有效问卷5835份和1,838份。

疫情暴发期的调研受访者中男性占比54.05%,女性约45.95%,性别比为117.6(以女性为100),高于2018年全国人口性别比104.64(来源:国家统计局),而疫情持续期的受访人群的男女比例为61.43%:38.57%,性别比为159.3。(造成样本性别比例差异是由于暴发期的样本量更大,涵盖了更多的基层员工,男女比例更为均衡,同时疫情暴发期的问卷包括了复工状态、薪酬等更多维度,因此本节分析基于疫情暴发期的数据。)

从疫情暴发期的分析来看,女性在管理层的代表性仍然是突出问题。从教育程度来看,本科以上学历占比(含大学本科和研究生及以上),女性(59.16%)高于男性(55.77%)。除女性高管外,女性一把手、中层管理者、基层管理者、员工的大学本科学历占比均高于同职级男性。所有职级的研究生及以上学历占比,女性均高于男性。然而,随着职级升高,女性占比逐渐减少。在一把手当中,女性和男性的性别比率最低,为23.79%:76.21%。受访者中一把手有786位,其中男性有599位,女性有187位。

与此同时,女性在疫情暴发期面临更为不利的就业状态:女性受访者在100人以下、100-500人、500-1000人企业的人数占比超过男性,在1000-10000人、10000人以上就业的男性占比超过女性。女性受访者在营收1000万元以下、1000万-5000万元企业的就业占比超过男性。

从薪酬角度,在疫情暴发期,女性整体全薪占比(66.39%)低于男性(70.26%),不同幅度降薪各项占比均高于男性。认为自己完全不会被裁员的女性占比(71.06%)低于男性(73.39%),认为20%-50%以上可能会被裁员的女性占比略高于男性。以性别×职级分组,认为自己完全不会被裁员占比最高的是男性高管(84.29%),占比最低的是女性员工(67.09%),裁员可能为80%以上的选项占比最高的是女性员工群体。

远程办公是“双刃剑”:一些女性获得了更大的自由度可以兼顾家庭,特别是照顾停学在家的子女,也因此承担了“双重压力”。从去公司工作时间来看,最明显的两项差异为:女性不去公司办公的比例(30.51%)远远高于男性(19.97%);而去公司办公5天以上的男性比例(44.48%)要远远高于女性(31.78%)。关于在家办公与在公司工作时长的比较:选择“在家办公的时长不到在公司办公时长一半(低于50%)”的占比,男性(48.6%)高于女性(43.08%),50%以上时长各项,女性均高于男性,选择“在家办公时长是在公司1.5倍以上”占比,女性(3.77%)高于男性(2.54%)。

女性•韧性:疫情暴发期 vs.疫情持续期

在疫情暴发期(2020年2-3月),受访者整体显现出较高的心理复原力水平,焦虑行为倾向和抑郁行为倾向得分都在正常范围内,全样本心理复原力平均得分为29.97(得分范围为0-40,分数越高,复原力越强)。复原力分数越高代表越强的心理复原力水平。在以往的以中国人为测试对象的研究中发现,急救队医护工作者的平均心理复原力水平为28.9分,客服人员的平均心理复原力水平为26.5分,地震幸存者的平均心理复原力水平为24.8分,孕期女性的平均心理复原力水平为26.9分。

而在疫情持续期(2020年7-12月),相比疫情暴发期,受访者的心理复原力下降,焦虑行为倾向和抑郁行为倾向得分均大幅上升。焦虑行为倾向得分从疫情暴发期的2.85上升至4.99(得分范围为0-21,分数越高,焦虑行为倾向越显著);而抑郁行为倾向得分则由疫情暴发期的3.74,上升至疫情持续期的5.91(得分范围为0-27,分数越高,抑郁行为倾向越显著)。

以下将通过图表对比来呈现分性别的变化趋势: 

从以上两图可见:相对疫情暴发期,疫情持续期男女的焦虑和抑郁行为倾向均大幅上升,女性的焦虑和抑郁行为倾向得分高于男性。同时(见下图)整体心理复原力水平均略微下降(男性:30.64→29.96;女性29.18→28.38)。

从高低复原力的分布来看,男性和女性整体的极强复原力人群占比均明显下降(男性:21.18%→12.67%;女性:15.63%→11.00%),女性的低复原力人群占比明显上升(6.56%→10.16%)。

从性别×年龄的角度,两次调研一致发现:心理复原力和年龄呈显著正相关性,Spearman相关系数分别为0.14**和0.28**,p小于0.01,表明随着年龄的增长,受访者的心理复原力呈上升趋势。分性别的对比发现,心理复原力最高的是疫情持续期的50岁以上的女性受访者(33.12),最低是疫情持续期的18-25岁的年轻女性(24.28)。

从性别×行业角度来看,在疫情暴发期,男女焦虑行为倾向得分均较高的是教育|培训行业和文化|传媒|娱乐|体育行业,这可能和当时严格的社交隔离对行业的影响相关;而到了疫情持续期,不同行业的男性和女性的焦虑程度有了更大的性别差异,男性焦虑度最高的仍为文化|传媒|娱乐|体育行业(5.78),而女性焦虑度最高的是贸易|批发|零售|租赁业(6.21)。抑郁行为倾向呈现了类似的分布趋势。

从以下心理复原力的分布图中可以看到,疫情持续期各个行业女性的复原力差异显著,同时极值也出现在她们当中:心理复原力得分最高的是农|林|牧|渔行业的女性(35.83),最低的是交通|运输|物流|仓储的女性(20.50)。男性心理复原力最高的是疫情持续期的教育|培训行业男性(32.00),最低的为疫情暴发期的交通|运输|物流|仓储行业男性(28.50)

从性别×职级角度,除疫情暴发期的中层管理者之外,各职级女性的焦虑行为倾向得分均高于同职级男性。

除疫情暴发期的中层管理者和疫情持续期的基层管理者之外,各职级女性的抑郁行为倾向得分均高于同职级男性。

心理复原力得分的性别×职级分布,两次调研有着惊人的一致性:女性一把手和高管的心理复原力得分均高于同职级男性。

以上分析表明:相比男性受访者,女性受访者在疫情暴发期(2020年2月-3月)承受了更大的收入减少风险,更高的工作强度,呈现出了更高的焦虑和抑郁行为倾向,更低的心理复原力水平。与此同时,两次调研对比分析发现:无论是在疫情暴发期还是持续期,女性一把手和高管在更高的焦虑和抑郁行为倾向下,显示出比同职级男性更高的心理复原力水平。

她型领导力•她复苏

以上两次调研对于心理复原力的性别对比结果,一定程度上印证了笔者于2019年11月提出的“她型领导力(H.E.R.Leadership)”分析框架。这一框架是基于《转型时期中国企业高层管理者领导力研究2019》的研究发现 ,该调研对赌博软件不同项目在读学员的4332 份个人领导力报告进行了全方位、深入的定量分析。根据报告的调研发现,结合性别和领导力的相关研究,“她型领导力”跳出一维性别视角,借鉴二维性别模型,对女性当前的优势特质进行总结。女性领导者的特殊行为属性表现在:

全面性(Holistic):工作风格更加全面、平衡;

同理心(Empathetic):更具同理心,更关注人际互动与团队和谐;

复原力(Resilient):更强的抗压力和复原力。

“她型领导力”不是一种绝对的性别属性,而只是阶段性在女性领导者身上外显的领导力特质,这些特质是动态的、适应的、可习得的。我们认为,她型领导力并非女性领导者的专属,可以在两性领导者身上识别和发掘。在后疫情时代,这将帮助企业管理者更好地甄别和培养高潜人才的领导力特质,最终让领导力实现“去性别化”,从识别差异到弥合差异。

在后疫情时代,“韧性”越来越受到各界的关注,“韧性经济”、“韧性城市”和“韧性组织”成为恢复期的新目标。而我们认为,个体层面的心理韧性/复原力的打造是组织和社会韧性的基础。面对疫情对女性的更大冲击,我们需要有针对性的进行应对,组织和个人形成合力,避免性别平等进程的倒退。

在企业层面,企业应给予女性员工更多的关爱和信任,以及更灵活的办公方式提高她们的自主性。我们倡导建立富于同理心、赋能女性和拥抱变革的企业文化。企业制定更多助力性别平等的政策,为男性和女性提供更大的包容性和工作与生活的平衡,让更多的女性有机会成为领导者,工作团队的多样性和群体间的平等将推动企业的创新和增长。

在个人层面,新冠病毒和我们很可能会共存很长时间。在这样的考验下,每个人都应该成为领导者,提升自身的心理韧性。职场女性应努力的“向前一步”,在工作和生活中打破性别偏见;女性领导者更多担当,助推年轻女性的职业发展,并积极联合我们的盟友——男性,共同构建性别平等的新未来。

从提出之初,她型领导力的终极目标即是让领导力“去性别化”,消除对男性和女性领导者的性别歧视和刻板印象,正如谢丽尔•桑德伯格(Sheryl Sandberg)期待的那样:“未来不再有‘女性领导者’,只会有领导者。”战疫为两性领导者创造了加深理解和相互支持的契机,也为今后性别议题进对话和行动奠定了基础。

过往大量研究表明,女性更多参与劳动力市场是充分实现经济复苏和繁荣的前提。由此我们可以得出结论:“她衰退”(She-cession)就是我们的衰退;同样,“她复苏”(She-covery)也将成为我们的复苏(We-covery)。为了迎来“她复苏”,我们呼吁不仅为职场女性提供更通畅的晋升路径、更多的授权和机会,也应加强保护家庭中女性的权益,促进性别对话与平等参与。随着复苏的进程加快,我们不应忽略疫情暴露出的众多女性在家庭和工作中的无偿付出和艰辛抉择,更不应忘记感谢,感谢那些曾经和正在为我们拼命的医护工作者——他们当中60%以上是女性。

“她复苏”,不仅是为她,更是为我们;不是重返旧路,而是全新征途。

文章来源:《财新网》

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